Als een ondernemer of (HR-) manager mij benadert om voor een groep medewerkers een training te ontwikkelen, bestaat mijn reactie uit 4 vragen:

  1. Wat is de ambitie van de organisatie?
  2. Wat vraagt dit van de medewerkers?
  3. Waarin is ontwikkeling nodig?
  4. Welke vorm van leren past het best bij de mensen, de ontwikkelvraag en bij de organisatie?

Misschien niet het meest prettige antwoord als je hoopt op een kant-en-klare oplossing, maar het zijn wel noodzakelijke vragen om een kostbaar opleidingsbudget ook effectief te besteden. Onderstaande 3 stappen deel ik graag met je. Ze helpen om de genoemde vragen te beantwoorden en daadwerkelijk resultaat te boeken. 

Stap 1 Maak het concreet

Hoe ziet het gedrag van de mensen eruit als je bereikt hebt wat je wilt bereiken? Wat doen ze dan concreet anders dan dat ze nu doen?

Wat is er nodig om naar dat nieuwe gedrag te komen? Mist er kennis, missen er inzichten om het naar de werkpraktijk te vertalen, zijn er nieuwe vaardigheden nodig of  alleen de oefening ervan? Of gaat het om ontwikkeling van zaken die onderdeel uitmaken van de persoonlijkheid (waarden, normen, overtuigingen en drijfveren)?

Stap 2 Denk aan 70:20:107020 10 leren

Charles Jennings deed onderzoek naar vormen van leren en ontdekte dat professionals in hun werkende leven voor 70% leren in de werkpraktijk (opdoen van ervaring, fouten maken, oefenen), voor 20% door interactie met anderen (denk aan coaching, feedback, intervisie, teamsessie) en slechts voor 10% door formele leertrajecten (zoals trainingen en cursussen).

Waarschijnlijk herken je dat ook wel. Hoe vaak gebeurt het niet dat iemand een paar maanden na het volgen van een training nauwelijks meer kan omschrijven waar de training over ging en wat hij / zij ervan heeft geleerd. Laat staan dat het geïntegreerd is in het dagelijks werk.

Stap 3 Kies de methode die past

Ook is het goed om je af te vragen welke vorm van leren past bij de organisatie en de mensen. In een zelfstandig opererend team kan het zinvol zijn om senior medewerkers in te zetten om junioren te ontwikkelen (denk aan “mentoring”). Als de mensen graag leren vanuit onderlinge uitwisseling van ervaringen is intervisie wellicht passend. Soms staan individuele leervragen centraal en is persoonlijke coaching het middel. En natuurlijk kun je ook bewust kiezen voor een combinatie van leermethodes.

Tip: Betrek de mensen waar het om gaat

Niets is zo vervelend en ineffectief als wanneer er voor je wordt beslist wat jij wanneer gaat ontwikkelen. Laat mensen meedenken en zelf actief een bijdrage leveren aan de voorbereiding, ontwikkeling en uitvoering van hun ontwikkeltraject.

Terug naar de startvraag; is trainen dan nooit zinvol?

Jawel trainen kan heel zinvol zijn als het bijdraagt aan de ambities van de organisatie en past bij de mensen en de ontwikkelvraag. En het moet ingebed zijn in een traject waarbij ook het “informele leren” een duidelijke plek heeft. Daarmee zorg je ervoor dat nieuw gedrag ook daadwerkelijk ingezet wordt in de praktijk en dat is natuurlijk precies de bedoeling.

Ambities realiseren

Voor elke organisatie (groot of klein!) is het zinvol te bepalen hoe persoonlijke- en teamontwikkeling vorm kan krijgen. Als iedereen blijft doen wat hij altijd heeft gedaan, is de kans groot dat ambitieuze organisatiedoelstellingen niet worden gerealiseerd.

Het neerzetten van een strategisch ontwikkelplan dat past bij de organisatiedoelstellingen hoeft niet ingewikkeld te zijn maar is wellicht wel een hele stap als je er nog niet eerder op deze wijze over na hebt gedacht. Bel me gerust (06-10534250) of laat hieronder een reactie achter. Ik denk graag met je mee.

 

Hanneke van Oirsouw

GROEIkwadraat – Mensenkennis voor Bedrijven

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*